前回のコラムで「月給・賞与の適正化・見直しによるキャッシュフロー改善」と題し、
3つのポイントをお伝えしました。
今回は、月給の見直しにおける『組織体系の見直しによる支給の変更』について解説します。
「毎年、給料を上げ続けてきたため、業務や能力に見合わない給与を支払っている社員もいる」
という事務所様も多いのではないでしょうか？
思い当たる方は、ぜひこちらのコラムをご参考ください。
組織体系の見直しによる支給の変更
今回のコロナウイルスの影響で、在宅ワークやリモート勤務の実施などを行っていると思われます。
そのため組織体制の見直しを図る必要が出てきているケースもあるでしょう。
現在、業務内容に関して特段変更がない事務所様でも、今後テレワークを進めていく上で、
マネジメントや組織体系の変革が求められてきます。
それに伴い、役職者に対して支払っていた役職手当や特別手当の見直しをしていく必要がでてきます。
そもそもどのような役割に応じて管理者・役職者に対して支給を行っているか
曖昧になっている事務所様は多いかと思われます。
例えば、課長であれば
Ⅰ目標の立案・達成（会社への貢献）
Ⅱ新人及び後輩への業務指導
Ⅲ部下の業務・労務管理
Ⅳ人事考課・育成計画・能力向上指導
Ⅴ理念・社風浸透
Ⅵ社外交渉
といったように求める基準を明確にし、その根拠をもとに支払うといった、形にする必要があります。
この要件に見合わない、もしくは不向きな社員に対しては、配置換えや別の役割を担わせることで、
社員にあった給与支給を行うことができるようになります。
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