こんにちは！船井総合研究所の稲冨です。
今回のコラムでは「組織化・管理職の育成」について研究をしていければと思います。
昨今多くの士業事務所から「組織化・管理職育成」についてのご相談が多くなってきています。
内容としては、今後事務所を拡大していく際に、
代表一人では限界が見えてきたため、組織を作りたい。
ただその方法がどのようにすればいいのか分からないと言ったご相談です。
そこで今回は、組織を作る際の管理職の重要性と管理職を育成する
3つのポイントについてお伝えしていければと思います。
まずは組織を作る際の管理職の重要性についてですが、
事務所の成長性は、管理職の「数」で決まると言っても過言ではないです。
事務所の成長プロセスを考えると、
①売上が増える
②採用により社員が増える
③代表が一人でマネジメントできる人数にも限界がくる（20名程度）
④ピラミッド型組織を作るために管理職を任命し、小規模組織体（課・チーム）を作る
⑤小規模組織体（課・チーム）を増やしていく
という流れになります。
そしてピラミッド型組織を作っていく上では、小規模組織体（課・チーム）などを作り、
管理職が部下をマネジメントするために組織を作っていくはずです。
そこでこの小規模組織体を作るためには「管理職」が必要となってきます。
管理職が不足すると、社員に目が行き届かなくなり、定着・育成などのマネジメント施策が不足し、
離職が発生し、事務所の成長も止まっていきます。
このように事務所の成長は管理職の「数」で決まってきます。
管理職の重要性についてはご理解いただいたかと思います。
ただ、管理職を育成すると言っても、外部の管理職研修に参加したら育成するのか？
おそらくそれだけでは不足しているのではないでしょうか。
後半では管理職を育成する3つのポイントについてお伝えしていければと思います。
１．経営計画のアクションプランの責任者として任命する
まずは一般社員と明確に立ち位置を変える必要があります。
重要なポジションを任せていかなければ当然一般社員とは変わらないので、
重要なアクションプランを任せていくことから始めていきます。
例えば、社内の採用プロジェクトを発足し、
年間の採用戦略の立案から実際の採用実務までの責任者として
任命することを育成の一環として行っている事務所もございます。
ここでのポイントは「丸投げ」を絶対にしないことです。
いきなりすべてを管理職に任せると「丸投げされた」と不信感を抱くこともございます。
そのため、経営者と管理職が並走していくことが重要となります。
２．管理職に求める要件を定義し、見える化を行う
管理職を育成していくためには、経営側から何を行ってほしいのか？
つまり「管理職の役割」を文章で見える化をする必要がございます。
役割の区分としては、
・経営計画・アクションプラン策定・実行
・自部署における業務設計・目標管理・実行
・採用・人事評価・人材育成
・会議運営
・業務管理・品質管理
・業務効率化・システム化
・営業・営業管理
として明文化していきます。
例としては、下記のように明文化します。
このように求める要件を明文化し、管理職に説明をすることで、
経営者⇔管理職の認識が合うため方向性が一致するようになります。
３．管理職候補として管理職を育成する制度を作る
多くの経営者の皆さまからご相談いただくことは「誰を管理職にするのか？」です。
大企業であれば、管理職に適性がない場合には、降格をすればいいのですが、
中小企業の場合は、一度昇格させてしまうとなかなか降格がしづらいという事情がございます。
そこで管理職候補として、新入社員・パート社員2～3名の業務統括を行ってもらう
「サブリーダー制度」を作ることで解決をしております。
管理職に昇格させる前にしっかりと見極め、管理職としての育成も兼ねて
サブリーダー制度を導入することをおすすめしています。
いかがでしたでしょうか。
今後の士業事務所の成長・発展は「組織化」で決まってきます。
そしてその組織化の推進を支えていくのは「管理職の人数」で決まります。
そのためにも、組織を作る際の管理職の重要性と管理職を育成する
3つのポイントを押さえていただければと思います。
船井総研士業グループ お問い合わせフォーム
